Внутренний и внешний найм: как закрывать потребность в людях без раздувания штата

Внутренний и внешний найм — два управленческих способа закрыть потребность в людях

Когда у руководителя появляется потребность в кадрах, у компании всегда есть несколько путей решения этой задачи:

• взять на себя дополнительные задачи и/или распределить их между текущими сотрудниками отдела;
• совершить кадровые перестановки и назначить на должность одного из существующих сотрудников;
• прибегнуть к услугам сторонних организаций (аутсорсинг, самозанятые и т.п.);
• нанять человека со стороны (внешний найм).

Ключевая ошибка владельцев и руководителей: автоматически считать, что «если есть проблема» — значит «нужно срочно нанимать».

Задача HR (и руководителя) — не «быстро найти человека», а сначала удостовериться, что компании действительно нужен новый человек, а не происходит раздувание штата из-за плохой организации, ошибок управления или неоформленных процессов.

Продукт HR в контуре найма: закрытые роли, которые реально производят результат роли, с прогнозируемым сроком и качеством, без раздувания штата.

Ключевая мысль

Найм начинается не с публикации вакансии. Найм начинается с экспертизы потребности.

Что такое внутренняя и внешняя модель найма

Внутренний найм — закрытие вакансии за счёт текущих сотрудников компании: повышение, перевод, расширение роли, назначение на новую позицию.

Внешний найм — закрытие вакансии за счёт кандидатов с рынка труда.

Обе модели рабочие. Но у каждой есть свои плюсы, минусы и зоны, где она реально эффективна.

Когда чаще всего нужен внешний найм

Внешний найм обычно оправдан в следующих ситуациях:

• вы открываете новый проект (или новую компанию) и внутри просто нет людей с нужной компетенцией;
• в компании технологический процесс требует отдельного человека на постоянной основе (весь рабочий день), и закрыть это некем;
• нужно заменить выбывшего сотрудника, и внутреннее назначение сейчас невозможно или нерационально;
• идёт расширение: появляются новые рабочие места, которые нельзя закрыть внутренними перестановками;
• есть временный пик нагрузки (проект/заказ), и нужны временные работники;
• вы стратегически формируете команду на рост и заранее усиливаете состав, пока есть время отбирать.

Когда внутренний найм становится сильнее внешнего

Шансы на внутренний найм резко возрастают, если в компании есть хотя бы базовые управленческие условия:

• есть понятные процессы и роли, по которым можно «растить» людей (рост «от исполнителя к руководителю»);
• есть система обучения и повышения компетентности (академия/база знаний/наставничество);
• есть позиции, где человек может накопить практический опыт на более низкой роли и вырасти;
• в компании уже есть человек «на перспективу» — был нанят с потенциалом и сейчас готов к росту;
• в коллективе есть люди, которые доказали лояльность, ответственность и обладают способностями для вакансии.

Плюсы внутреннего найма

Внутренний найм часто лучший вариант — и вот почему:

• доверие уже есть: человек показал себя в реальной работе, а не на интервью;
• он в контексте культуры: понимает нормы, правила, стиль управления, темп и требования;
• видна производительность: у него уже есть история результатов и понятный уровень ответственности;
• быстрее включается: меньше времени на адаптацию, быстрее начинает приносить результат;
• усиливает мотивацию команды: рост внутри компании становится реальным «социальным лифтом»;
• ниже риск ошибки: меньше вероятности, что вы возьмёте человека, который «красиво говорит», но не производит.

Минусы внутреннего найма (о которых важно помнить)

• риск оголить другое место: закрывая одну позицию внутри, вы создаёте дырку в другой роли;
• не всегда хватает компетенции: хороший исполнитель не всегда готов быть руководителем;
• конфликты и ожидания: коллеги могут не принять повышение, если критерии не прозрачны;
• ограниченность выбора: внутренний рынок кандидатов меньше, чем внешний.

Плюсы внешнего найма

Внешний найм тоже нужен и даёт сильные преимущества:

• новая компетенция: можно принести опыт, которого внутри нет;
• расширение выбора: больше кандидатов, выше шанс найти точное совпадение по роли;
• ускорение роста: иногда выгоднее купить компетенцию с рынка, чем выращивать 6–12 месяцев;
• обновление практик: свежий взгляд и новые технологии могут усилить процессы.

Минусы внешнего найма: «кот в мешке»

Внешний найм всегда несёт повышенный риск. Даже если у человека «ордена и медали», в вашей компании он приходит как будто с нуля.

• нет доверия: доверие нужно заработать через результат, а не через резюме;
• нет контекста: он не знает ваш продукт, клиентов, внутренние правила, управленческий стиль;
• адаптация обязательна: нужно вводить в должность, погружать в культуру, обучать стандартам;
• риск несовпадения: человек может не подходить по темпу, дисциплине, ценностям и уровню ответственности;
• цена ошибки выше: потеря времени, денег, энергии руководителя и команды.

Главная управленческая роль HR: экспертиза потребности, а не «гонка за кандидатами»

Очень важно: HR не должен «вестись» на эмоциональный запрос руководителя: «у нас проблемы, срочно найди человека».

Сильный HR действует как управленец и задаёт правильный порядок действий:

Шаг 1. Экспертиза потребности

• какой результат должен появиться в отделе после решения проблемы;
• это проблема нехватки людей или проблема организации работы;
• есть ли «раздевание штата»: перегруз из-за ошибок управления, отсутствия процессов, плохого планирования.

Шаг 2. Проверка альтернатив найму

• можно ли перераспределить функции и закрыть разрыв без нового человека;
• можно ли расширить роль существующей позиции (с фиксацией результата и показателей);
• можно ли сделать внутреннее назначение (внутренний найм) и обеспечить обучение/поддержку;
• можно ли временно закрыть часть работ через аутсорсинг/самозанятых.

Шаг 3. Если найм всё-таки нужен — выбрать модель

• внутренний найм (если есть подходящий кандидат и можно закрыть его прежнюю роль);
• внешний найм (если компетенции внутри нет или нужен новый ресурс под рост).

Практический вывод для владельца

Если вам «срочно нужен человек», не начинайте с вакансии. Начните с управленческой проверки:

• какой результат должен быть произведён;
• что реально является причиной разрыва;
• можно ли закрыть разрыв внутренним наймом или перестройкой функций;
• если нужен внешний найм — подготовьте адаптацию, культуру и стандарты, иначе вы просто покупаете риск.

Перед тем как открывать вакансию, HR проводит экспертизу:

1. Какой результат должен появиться в отделе?
2. Какой показатель просел (факт)?
3. Какие функции сейчас не закрываются и кем?
4. Что уже пробовали изменить без найма?
5. Можно ли перераспределить/упростить/убрать задачи?
6. Есть ли кандидат внутри (и чем он доказал готовность)?
7. Что будет стоить ошибка найма?
8. Если внешний найм — готова ли адаптация (2–4 недели) и кто владелец ввода (наставник)?

Сигналы, что “срочно нужен человек” — это не про найм:

— нет описанного результата роли;
— нет метрик и контроля;
— постоянные “пожары” из-за коммуникаций/планирования;
— руководитель не может объяснить, что изменится после найма;
— раньше уже нанимали, а проблема повторилась;
— адаптация отсутствует (значит внешний найм ухудшит ситуацию).

Методология и архитектура экосистемы ABR PRO — Вячеслав Левдиков