HR — это «менеджер по продажам» вашей компании

HR — это «менеджер по продажам» вашей компании — только продаёт не товар, а работу

Когда в компании не получается закрывать вакансии, владелец обычно объясняет это так: «людей нет», «рынок пустой», «никто не хочет работать», «кандидаты слабые».

Но в реальности проблема чаще в другом: найм не оформлен как управляемый процесс. HR действует «по случаю», реагирует на отклики, проводит собеседования «как получится», а вакансия живёт в режиме ожидания чуда.

Если вы хотите стабильно строить продуктивную команду, вам нужно посмотреть на HR иначе.

В этой статье я фиксирую простую управленческую модель:

HR — это менеджер. Только менеджер по продажам продаёт товары и услуги компании, а HR — продаёт идею работать в этой компании.

И если принять эту позицию, становится очевидно: найм — это тоже продажи, со всеми законами воронки, презентации, обработкой возражений, метриками и регулярностью.

Ключевая мысль

Если найм не построен как воронка, вакансии закрываются случайно. Если найм построен как продажи — вакансии закрываются системно.

Что означает «HR продаёт работу»

У любой продажи есть продукт.

• В продажах клиент покупает результат: выгоду, решение, сервис.
• В найме кандидат покупает жизнь и результат внутри компании: условия, рост, стабильность, команду, уважение, понятные правила, руководителя, понятную роль.

И вот критерий качества HR как «менеджера по продаже компании»:

если HR не может честно объяснить, почему он сам хотел бы работать в этой компании — он не сможет убедительно «продать» её кандидату.

Искренность в найме — это не романтика. Это инструмент конверсии.

Воронка продаж = воронка найма

У менеджера по продажам есть воронка:

лид → контакт → презентация → работа с возражениями → сделка → оплата

У HR есть воронка найма:

кандидат → первичный контакт → собеседование (презентация) → этапы оценки → оффер → подписанный договор → выход → адаптация

Это один и тот же управленческий механизм:

входящий поток → обработка → конверсия → результат

Если у компании слабые продажи — мы не ждём, а управляем: усиливаем источники, улучшаем скрипт, повышаем конверсию этапов, измеряем цифры и принимаем решения по данным.

С наймом ровно так же.

Собеседование — это презентация компании

Самая частая ошибка HR — вести собеседование как «допрос кандидата» или как «просто беседу».

Но если найм — это продажа, то собеседование — это презентация "продукта" работы в компании. Да, параллельно идёт оценка. Но по управленческой логике это двусторонняя сделка.

Структура собеседования как презентации выглядит так:

• выявить запрос кандидата и его ожидания;
• показать ценность и сильные стороны компании;
• снять тревогу и ответить на возражения;
• зафиксировать следующий шаг (этап/срок/ответственный).

Если HR не умеет презентовать компанию — он проигрывает кандидатам ещё до оценки компетенций.

Что должен знать HR, как менеджер знает продукт

Менеджер по продажам не может продавать, если он не знает продукт, преимущества, кейсы и не умеет проводить презентацию.

HR — то же самое. Минимальный стандарт компетенции HR:

• знать продукт компании: чем компания полезна рынку, как зарабатывает, почему живёт, в чём сила;
• знать продукт работы в компании: что получает человек, приходя к вам (без лозунгов, на языке реальности);
• знать ключевые роли и результаты: кого нанимаем, зачем, какой результат человек должен производить;
• иметь материалы для презентации: чтобы не «рассказывать словами», а показывать.

HR-материалы: презентация компании должна быть оформлена

В сильных командах найм не держится на харизме одного HR. Он держится на упакованном предложении.

Минимальный пакет материалов HR (как у отдела продаж есть КП и презентации):

1) Презентация компании для кандидатов (короткая)

• чем компания занимается;
• во что верит (культура без «воды»);
• как устроена работа и управление;
• почему у вас стоит работать;
• какие условия и правила игры.

2) Пакет по вакансии

• смысл роли;
• результат роли;
• что человек будет делать в реальности;
• как измеряется результат;
• как устроена адаптация.

3) «Книга реальности»

Кандидаты верят фактам. Поэтому HR должен уметь показывать:

• как выглядит рабочее место и процессы;
• как устроена коммуникация;
• какие есть нормы и правила;
• примеры «как у нас принято».

4) Витрина работодателя: команда, вакансии, жизнь

Если вы хотите системно нанимать, компания должна «продавать себя» ещё до контакта HR.

Минимальный стандарт публичной упаковки:

• раздел «Команда»;
• раздел «Вакансии»;
• реальные фото/видео жизни (без постановки);
• принципы работы и культуры;
• простая форма отклика.

Это не «маркетинг ради красивого». Это часть воронки найма.

Метрики HR: найм должен стать измеримым

Если найм — это продажи, у найма обязаны быть цифры. Минимальный набор показателей:

• кандидатов во входе (за неделю);
• первичных контактов/созвонов;
• собеседований проведено;
• кандидатов, прошедших этап оценки;
• подписано договоров;
• вышли на адаптацию;
• дошли до конца адаптации (2–4 недели) и вышли на рабочее место.

И главный показатель качества HR не «сколько собеседований», а:

сколько сильных сотрудников стабильно дошли до результата роли через адаптацию.

Личный стандарт HR: любить компанию и хотеть в ней работать

Если HR сам не верит в компанию, не уважает руководство и не считает среду нормальной — он будет «продавать» неуверенно и терять конверсию.

Сильный HR:

• искренне гордится компанией;
• знает её сильные стороны;
• понимает, что именно он продаёт кандидату;
• говорит о компании уверенно и по делу.

Это не про эмоции. Это про результат: конверсию найма.

Методология и архитектура экосистемы ABR PRO — Вячеслав Левдиков