Воронка найма: как HR-менеджеру выстроить эффективный подбор персонала

Подбор сотрудников — не хаотичный процесс размещения объявлений и собеседований. Это полноценная система с чёткими этапами и измеримыми результатами. Один из главных инструментов, позволяющий выстроить эту систему — воронка найма.

HR-менеджер, как архитектор команды, выстраивает путь, по которому кандидат проходит от первичного интереса до выхода на рабочее место. Ниже — полная и подробно проработанная модель этой воронки:

УНИВЕРСАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ВОРОНКИ НАЙМА: 

1. Список вакансий

Что это: перечень актуальных и планируемых вакансий в компании.
Результат: руководитель и HR понимают, каких сотрудников нужно нанимать.
Пример: В CRM фиксируются открытые вакансии: «Менеджер по продажам», «Бухгалтер», «Курьер».

2. Портрет соискателя + квалификационные требования

Что это: описание идеального кандидата — личностные качества, опыт, навыки.
Результат: чёткое понимание, кого именно искать.
Пример: Для менеджера по продажам — коммуникабельность, опыт B2B, грамотная речь.

3. Продающее объявление о вакансии

Что это: текст вакансии, который продаёт не только должность, но и компанию.
Результат: больше откликов от релевантных кандидатов.
Пример: «Мы — стабильная IT-компания, ищем менеджера в сильную команду. Доход от 100 000 ₽…»

4. Размещение объявления во всех каналах

Что это: публикация вакансии на hh.ru, Авито, соцсетях, через знакомых.
Результат: охват целевой аудитории.
Пример: Вакансия размещена в Telegram-канале «Работа в продажах», на сайте компании и hh.

5. Исходящие звонки/обработка откликов

Что это: активная работа с кандидатами — обзвон, ответы, уточнения.
Результат: приглашение релевантных кандидатов на собеседование.
Пример: HR связывается с 15 откликнувшимися, 7 приглашаются на встречу.

6. Собеседование + тестирование + интервью

Что это: многоступенчатая оценка кандидата.
Результат: выявление соответствия портрету и корпоративной культуре.
Пример: Проведено собеседование по чек-листу, кандидат проходит кейс-задачу и мини-интервью.